A veces se nos olvida, pero el trabajo es solo una dimensión de la vida. Un empleado no es solo eso, también puede ser un deportista, un hijo, una pareja, un padre, un amigo o un dueño de una mascota, y en todas sus facetas quisiera cumplir bien. Sin embargo, en México las políticas públicas no generan las condiciones óptimas para que todas las dimensiones de la vida se integren.
La Ley Federal del Trabajo permite jornadas de hasta 48 horas semanales que se pueden elevar hasta 57 con el máximo de horas extras permitidas. Esta cifra es entre 9 y 20 horas más que el promedio de la Organización para la Cooperación y Desarrollo Económicos (OCDE).
Esta misma ley obliga al patrón a otorgarle cinco días de permiso de paternidad a los hombres por el nacimiento o la adopción de un hijo, pero estos días de ausencia no se cubren con recursos públicos como las licencias de maternidad. Y por si fuera poco, la mayoría de las ciudades mexicanas viven niveles de congestión que complican cualquier traslado, lo que eleva aún más el número de horas fuera de casa por trabajo.
En parte, este entorno ha provocado que México sea uno de los países con mayores tasas de estrés laboral. De acuerdo con cifras del Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS), el 75% de los mexicanos padece fatiga por estrés laboral. También México es uno de los países con mayores barreras para captar a las mujeres en el mercado laboral. En 2018, solo el 46% de las mujeres entre 15 y 64 años estaban ocupadas, lo que pone un freno sobre nuestra economía.
A pesar de este difícil contexto, desde hace unos años varios empleadores en México han hecho un esfuerzo para adoptar prácticas de integración vida-trabajo en beneficio de sus colaboradores. El Instituto Mexicano para la Competitividad A.C. (IMCO), con apoyo de la Fundación Femsa, analizó algunos de estos casos de éxito a través de 50 entrevistas y un análisis estadístico de 112 empresas que evaluó Great Place to Work en 2018 y 2019.
El principal hallazgo del estudio es que invertir en el bienestar de los empleados es un ganar-ganar para todos. Cuando las políticas están bien diseñadas, elevan la calidad de vida los empleados, reducen la tasa de rotación -lo que se puede traducir en ahorros de reclutamiento, así como en mayor compromiso y productividad- y abonan al cumplimiento de ocho de los 17 Objetivos de Desarrollo Sostenible de la ONU a los cuales se ha apegado el sector privado.
Para que estas prácticas sean exitosas, deben ser diseñadas de forma cuidadosa. El primer paso es un autodiagnóstico de la mano de los colaboradores para entender cuáles son sus necesidades, que cambian según la plantilla de empleados, así como la ubicación y el giro donde trabajan. Después, se deben contemplar esquemas de retroalimentación y mediciones de impacto para que las prácticas puedan evolucionar.
Es importante decir que no todas estas políticas son costosas ni solo aplican para las grandes organizaciones. Por ejemplo, los horarios de entrada escalonados o el fin anticipado de una jornada laboral al concluir las tareas pudiera beneficiar a varios trabajadores que necesitan cumplir con alguna responsabilidad antes o después del horario laboral.
Conocer este tipo de prácticas permite ir moldeando la mentalidad mexicana sobre los diversos ángulos de la flexibilidad (no todo es trabajo en casa), así como las diversas formas en las que deberíamos de medir la productividad de los empleados (más allá de un cierto número de horas).
Un caso en específico que me gustaría destacar es el de la Comisión Federal de Competencia, un órgano autónomo del Gobierno federal. Desde hace cinco años, esta instancia ha implementado un paquete de medidas orientado a la igualdad de género y el bienestar, en el que se encuentran prácticas como licencias extendidas, viernes cortos y sala ludoteca, entre otras. Con ello, su tasa de rotación ha caído del 18% en 2014 al 2% en 2018.
Desde el miércoles 23 de octubre, con la entrada en vigor de la NOM-035-STPS-2018, todos los empleadores deben prevenir los riesgos psicosociales dentro de sus centros de trabajo.
Todavía hay muchas dudas alrededor del cumplimiento y monitoreo de esta norma. No obstante, creo que es un incentivo legal para que más organizaciones piensen en el bienestar de sus colaboradores.
En ese sentido, estoy convencida de que el material de este estudio del IMCO puede inspirar a muchas organizaciones para que no solo cumplan con la norma, sino que lo hagan a través de acciones que respondan a las necesidades de sus empleados y que se traduzcan en un mejor ambiente laboral.
Publicado por Expansión
19-09-2019
