El talento no tiene género. En México, y el mundo, hay mujeres inteligentes y capaces que podrían hacer un gran papel conforme desarrollan su carrera profesional. Sin embargo, muchas de ellas no tienen la oportunidad de demostrarlo, sobre todo cuando se trata de acceder a puestos de toma decisiones.
El problema es que el mercado laboral está lleno de prejuicios y sesgos que se convierten en barreras que detienen a las mujeres. Este tema es muy amplio, pero en este espacio me gustaría concentrarme en el proceso de reclutamiento, que es el primer paso para captar talento en una empresa.
Por un lado, las personas que reclutan tienen una serie de sesgos inconscientes, que son suposiciones o creencias adquiridas por las que se discrimina a mujeres, tal vez porque en el fondo no se consideran óptimas para el puesto. Por el otro lado, las mujeres tendemos a ser más selectivas para aplicar a empleos según los salarios o las condiciones que se ofrecen. Además, también tendemos a confiar menos en nosotras mismas y solo aplicamos a puestos para los que cumplimos con todos los requisitos.
Esta situación puede mejorar con un cambio en las reglas del juego, como sucedió en el sector de la música clásica a finales del siglo pasado.
En 1970, solo 5% de las personas que tocaban en las orquestas sinfónicas de Estados Unidos eran mujeres. Para mediados de la década de los noventa, esta proporción aumentó a 25%. No eran orquestas paritarias, pero la representación de mujeres aumentó cinco veces en dos décadas. ¿Cómo se logró este cambio?
La respuesta: audiciones a ciegas. Estas consistían en pedir a las y los candidatos que tocaran detrás de un biombo durante las pruebas, de forma que los jueces pudieran escuchar la música sin reconocer la identidad del artista. Una forma muy práctica que permitía a cualquier persona demostrar su talento y evitar sesgos –contra el género y otras características personales– que pudieran afectar la decisión de ser aceptados o no.
Hoy en día se observan este tipo de prácticas en otras industrias, las cuales permiten romper sesgos y facilitan que más mujeres accedan a mejores empleos. Por ejemplo, a través de vacantes neutras las cuales no se redactan en masculino y evitan palabras que se asocien con estereotipos de hombres como ambicioso, dominante, competitivo. Otro ejemplo, es a través de ternas para puestos de alto nivel en los que haya al menos una mujer.
Para tener procesos de reclutamiento más inclusivos es importante que las personas que evalúan a las y los candidatos sean de ambos sexos, para que los sesgos al menos se balanceen y se contrate a quien este mejor preparada para el puesto. Incluso, en los niveles más altos, las y los directores podrían tener un indicador relacionado con la diversidad de sus equipos para generar incentivos a la igualdad fuera del área de recursos humanos.
Cualquier empresa podría empezar a implementar estas prácticas desde hoy. Sus costos son mínimos. Solo se necesita creatividad y compromiso para apostar por la igualdad de género. Claro, después el desafío estará en ofrecer condiciones equitativas para poder retenerlas, pero esa es otra historia que plantearé más adelante.
*Las opiniones expresadas en esta columna son responsabilidad de la autora y no representan la postura institucional.
Publicado en Expansión.
07-11-2022
